Lo smart working per genitori è un diritto?
Decreto Milleproroghe e Decreto Conciliazione: lo smart working per le mamme e i papà lavoratori passa da queste due normative che, con le specifiche differenze, aprono alla possibilità per i dipendenti con figli fino ai 14 anni di chiedere l'accesso alla modalità organizzativa del lavoro agile. Eppure, dopo anni di tentativi e di sperimentazioni molti genitori trovano ormai maturo chiedersi: lo smart working per genitori è un diritto? Una possibilità che non è da ritenenersi un diritto inalienabile ma una disposizione che si può discutere e concertare con il proprio datore di lavoro. Ne parliamo con la consulente del lavoro e docente e autore presso Ipsoa, Debhorah Di Rosa.
Smart working: cosa dicono le norme oggi in vigore
Al momento sono in vigore due disposizioni a norma di legge che inquadrano la possibilità di richiedere lo smart working e sono il decreto Milleproroghe e il decreto Conciliazione. Come si delineano?
"Con il decreto Milleproroghe è stato introdotto con proroga fino al 30 giugno l'assegnazione di un diritto assoluto ai genitori di figli under 14 di accesso alla modalità organizzativa dello smart working - commenta Di Rosa -. Questo emendamento è rivolto solo ai lavoratori subordinati del settore privato. Questa norma si sovrappone a quella introdotta da decreto 105/2022, cosiddetto decreto Conciliazione, che ha stabilito che strutturalmente, cioè fino a nuovo ordine, i genitori di under 12 hanno diritto di priorità all'accesso allo smart working. Dobbiamo distinguere questi ambiti:
- Il diritto assoluto di accesso allo smart working si ha quando il lavoratore ha diritto di ottenere questa disponibilità dal datore di lavoro. Questo diritto lo dobbiamo circoscrivere in quanto la modifica della modalità organizzativa con l'introduzione del lavoro agile è sempre una decisione aziendale che va raccordata con le esigenze anche del datore di lavoro. Diritto assoluto significa che, compatibilmente con le mansioni svolte dal lavoratore, si genera il diritto. Non funzionerebbe, ad esempio, per chi lavora in una catena di montaggio in fabbrica. Il secondo requisito è che entrambi i genitori devono essere occupati: se un coniuge non lavora, è in cassa integrazione o percepisce la Naspi, il diritto del genitore richiedente lo smart working non sussiste. In questo caso, sarà il datore di lavoro ad articolare con il dipendente la misura e le modalità dello smart working. Se ci sono pregressi, come è stato con le normative dell'era covid e le condizioni di lavoro non sono cambiate, si dovrebbero garantire le medesime condizione di fruizione già concesse nel 2020, 2021 e 2022. Questa disponibilità a oggi è prevista fino al 30 giugno 2023 per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con bambini under 14.
- Per tutti gli altri lavoratori, dipendenti pubblici e privati con figli under 12, è in vigore la norma che prevede un diritto di priorità sullo smart working: se e solo se il datore di lavoro decide di adottare lo smart working in azienda, prima dovrà offrire la possibilità di aderire all'accordo alle categorie che comprendono i genitori di bambini under 12. Non c'è alcun tipo di obbligo da parte del datore. La norma di riferimento è la 105 del 2022, cosiddetto decreto Connciliazione: tutti i lavoratori dipendenti pubblici e privati con figli under 12 possono richiedere la modalità di lavoro agile se in azienda viene introdotta. Questo piano è strutturale, non ha scadenza e anche in questo caso il datore di lavoro mantiene il proorio potere direttivo, com'è insito nei contratti di lavoro.
- La differenza tra 2 modalità: nel Milleproroghe l'accordo non è obbligatorio ma serve a disciplinare le modalità di smart working e io lo consiglio sempre. Nel decreto Conciliazione l'accordo è obbligatorio e va depositato al ministero del Lavoro. La scadenza può essere fissata a termine o a tempo indeterminato che può essere rivisto con preavviso di 30 giorni e si può rientrare in modalità ordinaria".
Come si procede per la richiesta di smart working in base alle due normative?
"Col Milleproroghe è il lavoratore che presenta richiesta al datore di lavoro autocertificando l'età di figli e dichiarando che il coniuge lavora - chiarisce la consulente -. Quando presenta richiesta il datore deve accoglierla comunicandogli in quali giorni lavorare in presenza e in quali da remoto. Non può rifiutare la richiesta. Nel diritto di priorità avviene quasi al contrario: se il datore introduce lo smart working manda una comunicazione ai lavoratori interessati, o a tutti i dipendenti, informando chi ha i requisiti. Se il datore non attiva questa opportunità, il lavoratore può attivarsi e fare richiesta di esercitare il diritto di priorità su decreto 105.
La risposta da parte del datore di lavoro non ha termini di legge prefissati: in base a quanto è grande l'organizzazione aziendale possono esserci tempi diversi, ma a mio modo di vedere non dovrebbero trascorrere oltre 10 giorni".
Lo smart working è un diritto?
"A norma di legge e al di là della emergenza Covid, lo smart working non è un diritto, è un elemento che può essere concertato in contrattazione aziendale, che consiglio sempre alle aziende di fare, e può essere un elemento di contrattazione tra le parti. Bisogna pensare allo smart working come a una misura di work-life-balance: da una parte l'azienda ha esigenza di chiedere flessibilità alle sue risorse, dall'altra il lavoratore può chiedere di essere impiegato in modo agile. Nella mia personale considerazione ritengo che lo smart working possa funzionare perché è una opportunità, ma occorre un cambio di mentalità imprenditoriale e anche dei lavoratori: la fiducia reciproca, infatti, deve essere molto forte rispetto alla norma. Oggi questa modalità di lavoro è in uso maggiormente in realtà con forza aziendale importante mentre nelle imprese più piccole si è sostanzialmente tornati a lavorare tutti in presenza con la fine dell'emergenza Covid".
L'intervistata
L'intervistata è Debhorah Di Rosa, consulente del lavoro e autore e relatore presso Wolters Kluwer Italia e Scuola di formazione Ipsoa.
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